Lavoro, quanto ci costa la mancanza di formazione?

Lavoro, quanto ci costa la mancanza di formazione?

di Fabiana Bienati - redazione AFGE

Scuola e università non riescono a fornire le conoscenze e le competenze adeguate all’attuale sistema produttivo, e cresce sempre più il costo aziendale per l’aggiornamento dei dipendenti.
È quindi necessario ripensare le fondamenta stesse del sistema educativo e produttivo, in un’ottica di
formazione continua, in modo che ciascun lavoratore possieda un bagaglio di competenze unico e in costante aggiornamento.
Le lezioni tratte dal lockdown. 

Secondo un’analisi di inizio anno del Boston Consulting Group nel report Fixing Global Skills Mismatch, la mancanza di formazione avrebbe un costo globale di circa 5 mila miliardi di dollari, determinando una tassa annuale nascosta del 6% della produttività mondiale.
Nel post pandemia questa percentuale è destinata a salire fino ad un valore compreso tra l’8% e l’11%, con conseguenze che a tendere ci porterebbero verso i 18 mila miliardi di dollari in prodotto interno lordo non realizzato nel 2025.

Le cause principali di questo mismatch sono da ricercarsi in modelli formativi che non risultano adeguati per una società e un mondo del lavoro così complessi e in costante evoluzione, oltre ad un’aspettativa sul vecchio “posto fisso” ormai obsoleta e di difficile realizzazione (il 27% degli impieghi del 2022 sarà in lavori che ancora non esistono mentre le competenze tecniche diventano obsolete nel giro di 2/5 anni).
Da dove partire dunque per limitare i danni?
Sicuramente dalla riorganizzazione del sistema formativo, con una maggiore attenzione alla costruzione di percorsi individuali in cui le competenze di ciascuno studente possano essere valorizzate nell’ottica di fornirgli un pacchetto di conoscenze ad ampio raggio, che possano essere costantemente aggiornate e implementate a seconda delle scelte e delle esigenze di mercato.
Un cambio di prospettiva renderebbe il lavoratore stesso interessato e responsabile della propria formazione, consentendogli di orientarsi nel mondo del lavoro con maggiore consapevolezza.

In questo modello ognuna delle parti coinvolte gioca un ruolo fondamentale e di cooperazione: lo Stato dovrebbe garantire l’accesso universale all’educazione e alla formazione; le imprese dovrebbero favorire la costituzione di ambienti di lavoro inclusivi, i lavoratori dovrebbero sviluppare consapevolezza e motivazione sulle proprie skills e in questa logica il sistema formativo svolgerebbe un ruolo di mediazione fra lavoratori e imprese.

 

Possibili scenari

Quello che dopo la pandemia appare evidente è la necessità di ripensare molti aspetti del futuro per il mondo del lavoro: dalla necessità di implementare soft skill e competenze digitali per potersi adattare alla flessibilità e alla futura e crescente automazione dei processi, a quella di migrare il proprio lavoro da remoto – possibilità, quest’ultima, che richiede anche a manager e responsabili di sviluppare nuove competenze di gestione del team.

Ma come ha funzionato il lavoro a distanza durante il lockdown?
Nella maggior parte dei casi le aziende non erano preparate, né dal punto di vista organizzativo (e in certi casi tecnico), né da quello culturale, e nonostante i risultati siano stati comunque positivi per l’impegno stesso di imprese e lavoratori, quello che la pandemia ha evidenziato è la necessità di investire su strumenti di lavoro che consentano la pianificazione di obiettivi e scadenze a distanza: bisogna lavorare sulla fiducia e sulla capacità di delega, e imparare a comunicare in un altro modo.

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